مراجعات الأداء والمراجعات التنموية ماهيتهما، وما أبرز الفروقات بينهما؟

مراجعات الأداء والمراجعات التنموية مصطلحان مختلفان يجب التمييز والتفريق بينهما، ذلك لأن الكثير يعتقد أنهما أمران يحيلان إلى شيء واحد، والحقيقة خلاف ذلك، إذ لا شك أن عملية تقييم أداء الموظف هي فرصة لإحداث استجابة من قبل فريق العمل لاحتياجات ولأهداف المؤسسة التي ينتمون إليها، فضلاً عن محاولة التنمية الفردية التي تقتضيها نتائج تلك التقييمات.

فما الفرق بين هذين المصطلحين وإلامَ يشيران؟ هذا ما سنحاول كشفه وتبيانه في مقالنا هذا.

مراجعات الأداء

عبارة عن ممارسات تلجأ إليها غالبية المؤسسات يقوم بها المدير ، من أجل تقييم أداء عمل موظفيه، وتحديد نقاط الضعف والقوة، ومن ثم تقديم ملاحظات؛ لتحديد الأهداف الخاصة بالأداء المستقبلي، وتعتبر بمثابة تغذية راجعة تُجرَى سنوياً أو ربع سنوية، وفي بعض الأحيان شهرياً أو أسبوعياً، ما ينعكس على أداء وجودة العمل لدى الموظفين، الأمر الذي يساهم في تصحيح الأخطاء قبل استفحالها.

المراجعات التنموية

عملية تعكس الإدارة الناجحة للمؤسسة ، إذ تتجاوز المراجعات التنموية فكرة قيام الموظفين لأعاملهم بفعالية وإنتاجية، إنما تسعى إلى السعي لإيصال الموظفين نحو إمكاناتهم الكاملة، من خلال دعم نموهم المستمر، وذلك على كافة الصعد، منها الصعيد الشخصي والمهني، وتكون أفضل وسيلة لذلك هي إجراءها بشكل منتظم، وتكون تلك المراجعات التي تركز على التنمية مؤشر للاستثمار في الموظفين على المدى الطويل وليس بشكل مؤقت.

أبرز الفروقات بين مراجعات الأداء والمراجعات التنموية؟

فيما يتعلق بمراجعات الأداء والمراجعات التنموية فالأولى تخدم أغراضاً غاية في الفرادة وبطرقٍ مختلفة، وأما الثانية على الرغم من كونها ممارسة جديدة لجأت إليها الشركات حديثاً إلا أنها أثبتت قيمتها ومدى جدواها في العمل، لكن يبقى هناك اختلاف بين هذين النوعين والتي نوردها على النحو الآتي:

1.القيادة

من الأهمية أن نعرض مَن يترأس قيادة عملية مراجعات الأداء والمراجعات التنموية، فعلى سبيل المثال القائد في مراجعات الأداء يكون المدير، وفي بعض الأحيان بقيادة الموظفين أنفسهم كما في تقييم أداء الموظفين 360 درجة، وأما المراجعات التنموية في تتركز أكثر على الموظف ذاته، على موظف يقوم بهذه المهمة بنفسه بناءً على ما أسدل إليه من مراجعات الأداء.

2.التركيز

والمقصود به ما الشيء الذي تُعنى به كلا المراجعتَين، وعلام تركز أكثر ، ففي مراجعات الأداء يتم التركيز من قِبل مَن يقوم بعملية التقييم والمراجعة على القياس، بعبارة أخرى فهي تركز على معرفة وقياس أداء الموظف، بينما في المراجعات التنموية فالتركيز منصب أكثر على تنمية الأداء أكثر من قياسه.

3.الأهداف

في مراجعات الأداء والمراجعات التنموية يكون هناك هدفاً خاص بكلٍ منهما، فعلى صعيد مراجعات الأداء فالغاية هي وصول الموظفين إلى  تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة والتوافق معها، بينما في المراجعات التنموية فالهدف هو تطور الموظف على مستوى أهدافه الشخصية وليس على أهداف المؤسسة.

4.نتائج التقييم

 نتائج مراجعات الأداء تكون لتحديد الموظفين ذوي الأداء العالي من غيرهم، بينما في المراجعات التنموية فنتائج التقييم الخاصة بها تسطيع تمييز المهارات ومستويات الكفاءة بين الموظفين.

لماذا نحتاج لكلا النوعين من أنواع المراجعات؟

لا شك أن مهما كانت الفروقات بين مراجعات الأداء والمراجعات التنموية موجودة، فإن كلاهما يُحتاج إليه، فالمراجعات التنموية من شأنها أن تساعد الموظفين على قيام الموظفين بتحديد أبرز الاستراتيجيات للوصول إلى إمكاناتهم الكاملة، فضلاً عن قيامها بغرس عقلية النمو والتطوير الشخصي لدى أفراد العمل، ومراجعات الأداء ضرورية أيضاً للحفاظ على قدرة المؤسسات على القيام بالمنافسة ، وكذلك تحفز على الابتكار، وبدون هذه المراجعات فمن شأن المؤسسات النمو ولكن بشكل غير صحيح، لذا يجب القيام بكلا النوعين من المراجعات جنباً إلى جنب لتحقيق النجاح الكامل، ومن ثم إكمال صورة الفرص والموارد والتعليقات التامة.

في الختام إن كلاً من مراجعات الأداء والمراجعات التنموية ذات شأن كبير، وعلى المؤسسات أن لا تهمل واحدة على حساب الأخرى، وإنما هي عملية متكاملة لا يمكنها أن تُؤدّى بشكلها الصحيح بإقصاء واحدة عن أخرى.